前言：为加快推进学校教育教学改革进程，促进人才培养质量提升，同时也为使学者干部拓宽视野、增长见识、提升素质、强化能力，更好地服务于学校改革发展和人才培养工作，经陕西省外国专家局审批，学校于2014年底组织16名学者、干部组成“教育教学改革及人才培养质量提升培训团”赴美国北卡莱罗纳州开展为期三周的培训。培训团一行分成4个培训分组进行了相关学习调研活动。先后参访6所大学，深度调研5个院系、1个产业园区，听取12场专题讲座，与华人学者和中国留学生开展交流座谈8次，形成1份总体情况报告、4份专题报告、16份个人培训总结。归国后，学校于2015年1月13日召开总结交流会，5位同志作为代表分别进行了总体情况和专题汇报，反响良好。为进一步扩大培训受益面，按照学校要求，近期我们将对学员总结进行刊载，供广大师生参考。

浅谈美国大学Tenure制度及其启示

■白旭东

此次参加学校教育教学改革与质量提升赴美培训团，使大家有机会切身、实地感受了美国一流大学的风范。虽然学习时间不长，但是授课内容非常饱满，安排非常紧凑，交流和讨论异常热烈，特别是中美大学方方面面的差异和不同，更是引发了大家更多的问题和更深入的思考。正是在“问题导向”的促使下，使得培训团的每一个团员，都能够全身心地投入到学习、讨论和交流当中，也使大家通过此次培训而获益匪浅、启发良多。

在诸多的差异和问题当中，美国大学的终身教职制度(tenure)引发了大家包括我的强烈兴趣和关注，也特别在课中及课后，与授课老师和同学们进行了深入的交流，并查阅了大量有关文献和资料，也有了一些自己的学习心得和体会，希望和大家共同交流。

提起美国大学的终身教职制度(tenure)我们并不陌生，不论是国内高等教育界的理论研究，还是近年来国内一些大学的改革实践，终身教职制度都是一个无法回避的话题。特别是本世纪初我国一些大学的人事制度改革，就是以美国大学的终身教职制度为蓝本的。因此，深入了解美国大学终身教职制度的产生背景、历史演进过程及变革趋势，对我们推进综合改革、提升人才培养质量，具有一定的借鉴意义。

美国大学终身教职制度的最早起源

美国早期院校都是按照英国院校模式建立的，教师被称为导师。导师不仅负责教学，还负责牧师的监护工作，具有很大的流动性。为了规范校方和教师之间的权利义务，学校逐步对教师的职责、薪水待遇和任职期限等进行了规定，产生了任期制形式的聘任制度。从殖民地时期到建国初期，美国大学对教师的任用原则是除非教师违法、不能胜任工作、道德败坏等原因，否则可以享受终身聘任，这就是最早的终身教职的起源。

但直到1940年，终身教职制度才在美国大学中普遍实行。这一年美国大学教授协会和美国大学协会联合发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》这一经典文件，终身教职制度作为一项学者们自由从事教学科研活动的制度保证，在美国大学尤其是研究性大学中得以普遍推广和实施。在这一制度下，教师如果想要获得终身教职，必须首先进入所谓的终身轨(Tenure-Track)，经过7年左右的试用期后，他们要么被晋升而获得终身教职，要么就得走人，这也被形象地称为“非升即走”(up-or-out)。相比较而言，终身教职意味着长期而稳定的职位与收入，即使这一职位并非真的就是“铁饭碗”。据统计，1998年全美所有授予学分的大学中，有43.5%的教师已经获得终身教职或进入“终身轨”，在所有专职教师中,这一比例更是高达71.9%(U.S.Department of Education, 2002)。

美国大学终身教职制度的产生原因

美国大学终身教职制度产生的原因很复杂，直到现在仍有很多学者存有不同的理解，但是主要的原因大致有以下两个方面：

一是大学教师的职业危机。美国大学产生之初就由董事会掌控学校的管理权包括教师的聘任权。19 世纪后半期，美国大学董事会主要由银行家、律师和工商业资本家等组成。他们往往将企业管理方式用于大学管理，片面追求大学的效率，将教师等同于雇员，经常因经济原因随意解聘教授，严重威胁到这一群体的职业安全。在整个19世纪，董事会或校长可以随意解雇教师，无须经过合理的程序和必要的解释。据史料记载，根据对1860一1914年间美国122所高等院校的调查，68次解聘教授中仅有4次举行过听证会。

二是大学教师群体为学术自由进行的抗争。19 世纪从德国大学传入的“教学自由”和“研究自由”理念，对美国大学产生了很大的影响。19 世纪 90 年代以来，一些教师经常因发表批评现行经济制度或政策的言论而被学校董事会解雇，这类事件当中，最典型的是斯坦福大学解雇爱德华•罗斯教授事件，该事件轰动了美国学术界，被当作美国历史上董事会干预学术事务的典型案例。除此之外，这段时期还发生了多名教授被解雇或被迫辞职的事件。这类事件的频繁发生让学者们认识到，必须形成一个强有力的组织来捍卫学术自由以及保障教师的利益。

美国大学终身教职制度的核心实质

在1940年美国大学教授协会和美国大学协会共同发表的《关于学术自由和终身教职的原则声明》中，与终身教职制相关的内容主要有三点：

第一，教师经过最长不超过7年的试用期合格后，必须授予终身教职；除非因“财政危机”、“教师不称职”或“道德败坏”等原因，否则不得解聘教师；试用期内的教师享受与其他教师一样的学术自由。

第二，教师任期结束不再被续聘或要提前解聘教师，应由教师委员会和大学董事会研究决定；在有争议的情况下，被指控的教师有权要求在公开听证会举行前书面告知指控原因，教师应有机会在所有审查其案件的机构团体前进行自我辩护；校方指控教师不能胜任工作，应出具本校或外校其他（同行）教师或学者的鉴定报告；除非因道德失检行为而被解雇，否则教师可获得自通知解职后至少一年的薪水补偿。

第三，校方由于财政危机终止教授终身聘任的，应出具确凿的证据。

透过上述内容可以看出，终身教职作为一种制度手段，其核心和实质有以下四个方面：（1）保护学术自由，使大学的教师能够不受任何束缚地追求真理；（2）提供职业上的安全保障，以此来防止外在力量对学术自由的侵害；（3）保障学术水平，大学以此来选择和确认最适合从事学术探索和学术研究的人，保障大学的学术地位和学术水平；（4）身份象征，体现出大学教师对人类知识增长所作出的高质量贡献和取得的巨大成就。

美国大学终身教职制度的具体案例

为了加深对美国大学终身教职制度的理解，根据掌握的资料，选择了斯坦福大学、密歇根大学、匹兹堡大学、佛罗里达州立大学等四所大学进行对比分析。

1．申请资格

美国大学教授协会要求“终身聘任是自全职的讲师或更高学衔的全职教师开始的”。从资料中看，美国大学对申请终身教职的资格规定基本符合此要求。例如，佛罗里达州立大学要求“无论是初级阶段的助理教授，还是高级阶段的副教授和教授，都有机会进入终身教职轨”。匹兹堡大学要求“终身聘任体系包括了全职的讲师、助理教授、副教授和教授”。斯坦福大学要求“全职的助理教授、副教授和教授都有机会被授予终身教职”。密歇根大学要求“只要是在教学体系的全职教员都有资格申请终身教职”。就一般情况而言，美国大多数大学都是副教授和教授拥有终身教职。如果要授予一个助理教授终身教职的话，他一般都会同时升职为副教授或教授。

2．试用期时间

美国大学教授协会要求“试用期最长不超过7年”。佛罗里达州立大学规定“通常，在学校的一个以取得终身教职为目标的岗位上，工作满5年的教员，就有资格申请终身教职，工作满7年时，还没有申请到终身职位，那么他将不会再得到续签和约”。匹兹堡大学和斯坦福大学也规定终身教职轨教师的服务年限最多不能超过7年。与上述三所大学不同，密歇根大学规定“学校教员在终身教职轨的岗位上，工作不能超过 8 年”。可以看出，不论试用期年限多少，其基本要求体现了大学教师在申请终身教职之前，必须要有足够长的工作时间和一个竞争的氛围来增强学术能力，展示自己的实力，做出相应的贡献。

3．评审程序

美国大学教授协会并没有制定终身教职的评审细节，但是美国大学的审核程序却大同小异，在系、学院和学校这三个层次上分别组建委员会，负责对候选者进行层层筛选和严格审核。在此过程中，系主任和院长不能成为委员会成员，他们需要组织委员会开展评价工作，及时将进展的情况进行公开，并保证通知到候选人和上一级的负责机构，还要随时解决可能出现的问题。表面上看起来，最终的决定权在校长和董事会的手中，即使在评审过程中，好像系主任、院长等人的保荐也具有举足轻重的作用，但是，聘任的权力其实是掌握在各级委员会的手中，他们的评选结果格外重要，而这些委员会的成员绝大多数都是学校的终身教师，所以聘任权力实际由终身教师们所掌握。

4．评价标准

在美国，大学教师申请终身教职的先决条件是具有博士学历。在满足这个条件的情况下，美国大学根据高等教育的三大基本职能，通常将评价的内容归为三个方面：（1）教学；（2）研究或者其它创造性活动；（3）社会服务。一般来说，学校都会比较重视前两个方面，例如，匹兹堡大学强调科学研究和教学都要抓；密歇根大学则“要看教师对本领域内专业知识的发展，以及他在引领学生进入此领域的过程中所作出的贡献”。佛罗里达州立大学根据教师的职位，分别规定了评审的重点，“助理教授，主要看他在教学和社会服务上所展现出来的能力，以及对学术的兴趣和潜力；副教授，主要看他在教学和社会服务上所展现出来的能力，学术上取得的成绩，以及在所处学科中得到认可；教授，则主要看他在教学和服务上的优异表现，在学术上的高质量成果，以及通过三位校外同行专家的推荐信，认同其在学科和职业上的成就”。

虽然学校评审标准的侧重点不同，但都具有一个共同的特点，就是不会硬性规定一个具体的标准，也不会规定每年有多大比例的人可以得到终身教职。学校更加重视整体贡献和发展性原则，“评审标准应该具有弹性，重点在于候选者的努力是否与学校的总体目标相一致”。“选择不但要看本人的能力，而且要考虑目前相关学科和职业的要求，并把重点放在其能否继续为学校提供出色的专业贡献上——这才是重要的评价标准”。

美国大学终身教职制度的借鉴启示

通过深入的研究发现，美国大学现行的终身教职的制度设计，即先实施类似于“终身轨”的考察期，然后再采取“非升即走”的原则来确定教师的去留，这是信息不对称前提下的一种最优的制度安排。而容忍一部分获得终身教职后没有继续努力的行为，则是为了实现这一最优解而不得不付出的代价，况且终身教职也并非“绝对终身”，聘任后的评估问题也成了美国当前高等教育改革的焦点。1996年哈瑞斯报告称，在依据卡内基高校分类法分类的10类高校中，61%的美国大学都制定了不同形式的终身教职后评估的政策；根据哈佛大学教师聘用政策档案，1998年，在美国192所四年制大学中,已经有46%的学校采用了终身教职后评估。2003年，安普尔和怀对来自全美584所高校(其中公立高校302所,私立高校282所)进行问卷调查，结果表明46%的高校实行了终身教职后评估，54%的高校没有实行，后者中有30%的高校正在考虑实行终身教职后评估。

此次我们学习所在的北卡罗莱纳州立大学规定，对于终身教职5年会有一个评估，包括教学、科研和社会服务三个方面，其中副教授的研究成果应得到全国的认可，教授的成果应得到全球的认可，如著作被翻译成别国语言，论文他引情况等等。如果评估未达到同行标准，会给予提醒或警告，如果下一个5年评估仍未达到，则会建议退休。

对于美国大学来讲，终身教职制度可谓其大学制度设计的灵魂。但是，这一制度是否适合国内高校，目前比较普遍的看法是，如果某领域内科研项目的潜在价值并不是特别高、科研活动的成本也并不太大、科研的周期也不是太长，那么终身教职制度就并不是最合适的选择。换言之，如果我们也想试行终身教职制度，那么就应该首先选择在那些科研项目潜在价值较高、科研成本较高、科研周期较长的学科中开始试行。特别是如果一个学科对于科研人员能力的判断还不是很准确，那么也不宜于实行终身教职制度的安排。

这也借鉴启示我们，在加强对科研人员绩效考核的同时，也必需认识到重大科研创新不是短期内就能完成的，为了让优秀的科研人员从事最具有创新价值的科研活动，这种绩效的考核绝不能是短期而频繁的。因此，目前国内有些高校试行的“长聘教授”和“短聘教授”的做法，也不失为一种在暂时不推行终身教职制度时可行且合理的制度安排。

作者简介：白旭东，经济与管理学院党委书记，赴美培训团成员。

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